Coaching ist eine personenbezogene und persönlichkeitsnahe Beratung, die
(Rosenstiel, Regnet & Domsch, 2003)
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Die Soft Skills liegen eindeutig an der Spitze der Anforderungen, die an zukünftige Führungskräfte gestellt werden. Fundiertes Fachwissen wird als notwendige, aber längst nicht hinreichende Voraussetzung für die Übertragung von Führungsaufgaben angesehen. Mindestens ebenso wichtige, wenn nicht sogar wichtigere Führungseigenschaften sind heute Personal- und Selbstmanagementkompetenzen, sowie soziale und emotionale Intelligenz. (Quelle: Rosenstiel et al., 2003)
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Soft Skills, im deutschen Sprachgebrauch auch: ‚weiche Faktoren‘, sind psychologische Führungskompetenzen. Mit Führung ist hier weniger das Management eines Unternehmens gemeint, als viel mehr die ‘Führung der Mitarbeitenden’. Als wichtigste Führungskompetenzen werden die Fähigkeit, Mitarbeitende zu motivieren und das Konfliktmanagement angesehen. Als effektives Führungsinstrument hierfür gilt das Mitarbeitergespräch.
Als mindestens ebenso wichtig wird die ‘Führung der eigenen Person’ erachtet. Hierbei geht es nicht nur um Stress- und Zeitmanagement oder den persönlichen Arbeitsstil, sondern in erster Linie um die soziale und emotionale Intelligenz.
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Wissensakquisition
Die Vermittlung des relevanten psychologischen Grundlagenwissens erfolgt durch Wissenskonstruktion, also nicht nur Wissenspräsentation, sondern gemeinsames Erarbeiten der relevanten Themen. Das Denken in neue Wissensgebieten erfordert eine erhöhte Aufmerksamkeitsspanne. Deshalb: Reduktion des Wissensangebotes auf drei/vier prägnante Schwerpunkte und der Workshop-Dauer auf drei, max. vier Stunden.
Trainings
Zunächst werden für vorgegebene kritische Arbeitssituationen Lösungsansätze erarbeitet, diese im Rollenspiel erprobt, mit Digitalkamera aufgenommen und analysiert. Im weiteren Verlauf der Teamentwicklung rücken immer mehr die realen Arbeitsprobleme in den Fokus.
Coachings
Konkrete Probleme des Teams, entweder in der Vergangenheit oder derzeit aktuell, werden gemeinsam analysiert und bearbeitet. Zukünftige Probleme werden aus der bisherigen Konfliktkonstellation antizipiert. Dabei ist mit einer tiefen Betroffenheit der Teammitglieder zu rechnen, da Probleme häufig durch Verhaltensauffälligkeiten Einzelner ausgelöst werden, welche dann auch zur Sprache kommen. Dieser Teil der Teamentwicklung wird mit großer emotionaler Beteiligung erlebt und garantiert einen hohen Motivations- und Lerneffekt.
Vereinbarung von Entwicklungszielen
Nach jedem Trainings-Workshop wird gemeinsam festgelegt, in welche Richtung die Teilnehmenden ihre Kompetenzen weiter entwickeln möchten. Das Erreichen der selbst bestimmten Ziele wird im Folgeworkshop überprüft.
Soziale Intelligenz - Kommunikation
Eine faire, gut funktionierende Kommunikation ist die Voraussetzung für effektive Kooperation im Team. Dazu benötigen die Teammitglieder psychologisches Grundlagenwissen darüber, wie Kommunikation funktioniert. Neben diesem ‚Gewusst-wie‘ spielt das ‚Gewusst-warum‘ eine wichtige Rolle. Es bezieht sich auf die Gesetzmäßigkeiten der Kommunikation, die erklären, warum sie sich in einer bestimmten Situation gerade so und nicht anders entwickelt. Aus diesem Wissen, Verstehen und Verständnis heraus gelingt die Entwicklung von effektiven Problemlösungen in kritischen Kommunikationssituationen.
Teamkultur
Unterschiedliche Wertvorstellungen sind eine allzu oft unterschätzte Beziehungsfalle. Sie können ein Team regelrecht sprengen. Das bewusste, absichtsvolle Aushandeln von Werten und Normen hat einen Beziehung fördernden und gleichzeitig konfliktpräventiven Charakter.
Potentialorientierung
Bei der Potentialorientierung geht es um die gezielte Nutzung und Optimierung der persönlichen Stärken der Teammitglieder auf dem Gebiet der sozialen Kompetenzen. Die Teammitglieder erfahren ein persönliches Wachstum. Ziel der Potentialorientierung ist eine gute Passung zwischen den Kompetenzen des einzelnen Teammitgliedes und den Anforderungen seiner Rolle im Team. Die Defizitorientierung und die ‘Beseitigung’ von dysfunktionalem Verhalten werden aus Gründen der Demotivierung als untergeordnetes Ziel betrachtet.
Leistungsmotivation
Team, so sagt ein geflügeltes Wort, sei die Abkürzung von ‚Toll, ein anderer macht’s!’ Wenn im Team bestimmte Aufgaben immer wieder weiterdelegiert werden, ist dies der sicherste Weg, Unwillen und Unlust hoch drei zu erzeugen. Die Leistungsmotivation ist neben anderen Faktoren ganz stark abhängig vom Aufforderungs- und Belohnungscharakter der Arbeitsaufgabe. Belohnend ist diese dann, wenn ein Erfolg sichtbar und messbar ist und (!!!) dieser von den anderen Teammitgliedern begrüßt, bewundert oder beneidet wird. Hier ein gesundes Maß bei der Aufgabenverteilung zu finden, ist ein wesentlicher Teil der Teamentwicklung.